직장 내 괴롭힘 방지법 인정 사례 03 - 대표님 말에는 다 복종해야 하나요?

 

직장 내 괴롭힘 사례 
회사 대표가 대표라는 이유로 직원에게 업무 외의 일도 지시하는 경우가 있었습니다. 회사 일이 아닌 사적인 일은 물론 운전기사며 수행비서 역할까지 시켰는데요. 눈이 많이 오는 날엔 대표가 직원에게 맨손으로 부인 자동차의 눈을 치우라고까지 했습니다. 대표 개인 밭에서 자라는 작물의 수확과 판매까지 시켰다고 하는데요. 회사 분위기가 워낙 보수적이고 수직적이라 직원은 어떠한 문제도 제기하지 못했다고 합니다. 

ㅇ행위자: 회사 대표
ㅇ피해자: 직원
ㅇ행위장소: 사업장 내/외 
ㅇ행위 요건: 지위 및 관계의 우위성 이용  
 -'우위성'이란 피해자가 괴롭힘을 당할 때 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 뜻합니다. 
ㅇ행위 요건 자세히 보기 
 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 
 - 직원을 고용한 사용자로서의 지위 이용
 ② 업무 상 적정범위를 넘었는지 여부 
 - 회사 업무와 전혀 관련 없는 개인 용무에 직원을 부림 
 ③ 피해자는 선배의 강요로 정신적 고통을 받음 

 - 업무와 관련 없는 일을 함으로써 정작 본업은 제대로 수행할 시간이 없었으며, 근무환경이 악화되고, 스트레스가 가중

 

 

직장 내 괴롭힘을 없애는 첫걸음은 사용자 즉, 최고 경영자의 솔선수범입니다. 본인의 지위를 당연하게 여김은 물론, 회사를 위해 일하려고 입사한 직원을 개인을 위해 일하게 만들어서는 안됩니다. 최고 경영자는 정책 선언문 또는 윤리강령 선포를 통해 회사에서 직장 내 괴롭힘을 묵시하지 않겠다는 공식적인 울타리를 만들어야 합니다. 행여 악습이나 괴롭힘이 이미 발생하고 있고, 대물림되고 있다 하더라도 '어쩔 수 없다', '몰랐다'는 책임 면피 대신 다시는 근로자의 마음건강이 다치지 않을 수 있도록 사건을 인지한 즉시 행동을 취해야 합니다. 늦었다고 생각할 때가 가장 빠르다고 했던가요? 회사의 꾸준한 성장과 세계 시장 진출을 목표로 하고 있는 곳이라면 더더욱 사업장과 근로자의 마음건강을 돌아봐야 합니다. 시작이 반이라는 말처럼 최고 경영자의 말 한마디가 회사 분위기를 바꿀 수도 있습니다. 

 

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또 사내 괴롭힘 또는 성희롱 문제를 막기 위해 정기적인 실태 조사 및 EAP(근로자 지원 프로그램)을 운용해야 합니다. 관련 교육은 최소 연 1회 실시하는 것이 바람직하며, 이해 관계가 다를 수 밖에 없는 관리자와 직원을 분리해서 교육해야 합니다. 또한 문제 발생 시 빠른 대처가 가능하도록 직장 내 괴롭힘, 성희롱 업무 담당 직원을 별도로 두는 편이 좋습니다. 이미 존재하는 부서에서 부가적으로 일을 처리하게 두면, 처리가 늦어지거나 전문성이 떨어지는 문제가 발생하기 때문입니다. 직장 내 괴롭힘은 민감한 문제이고, 심할 경우 피해자의 극단적인 선택으로 이어질 수 있으니 반드시 별도 부서의 담당자와 EAP 전문 기업의 도움이 필요합니다.

 

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다올은 EAP 전문기업으로서 이론 전문가와 현장 경험이 뛰어난 실무진의 참여로 만든 '스트레스 처방전'을 통해 근로자의 마음건강을 체크하고, 최고 품질의 상담사와 맞춤형 프로그램을 소개합니다. 직장 내 괴롭힘 예방은 안전하고 건전한 근로 환경을 만들며, 이는 근로자에게 안정을 주어 생산성 및 효율성을 높일 수 있습니다. 대한민국 모든 근로자의 마음이 건강해져서, 큰 회사로 성장할 수 있도록 다올이 응원하겠습니다.